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Moderation NL

Der Newsletter | November 2015

Konfliktmanagement: Mit „Constructive Controversy“ zur (sachlich) besten Lösung

Damit der Klügere nicht nachgeben muss

Der Klügere gibt nach, heißt es. Immer wieder kommen Projektmanager in Versuchung, um des lieben Friedens willen beim Streit einzulenken. Dumm nur, wenn beim Interessenausgleich die sachlich klügste Lösung auf der Strecke bleibt. Mit einer neuen Methode für Konflikte soll jetzt die optimale Sachlösung wieder in den Fokus rücken. „Constructive Controversy“ – konstruktive Kontroverse – nennt sich dieses einfache Verfahren, und es gilt zwischenzeitlich sogar als Brutstätte für innovative Ideen. „Teams finden zu anfangs völlig unabsehbaren Lösungen und überraschen sich selbst“, berichtet Moderationsexperte Dr. Stefan Groß (Neuland & Partner Development and Training), der gemeinsam mit Wissenschaftlern der ETH Zürich und der Fachhochschule Nordwestschweiz Olten an dieser Methode arbeitet. Fachleute sind sich einig: „Constructive Controversy“ macht Kompromisssuche und Interessenausgleich keineswegs überflüssig. Doch der Werkzeugkasten für Konfliktmanagement wird um ein wirkungsvolles Instrument bereichert.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter:

www.neulandpartner.de/Constructive-Controversy


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Selbstführung als Führungskraft

Die „VUCA-World“ ist mehr als ein Schlagwort: Wir spüren und erleben mittlerweile, dass wir ganz in der VUCA-World (VUCA kurz für volatility, uncertainty, complexity und ambiguity) angekommen sind. Dies verändert die Anforderungen an Unternehmen – und besonders an Führungskräfte, die ja maßgebliche Gestalter in Organisationen sind. Führungskräfte werden von Mitarbeitern und ihren eigenen Vorgesetzten (aufgrund Ihrer Rolle) genau beobachtet. Sie sind ein wichtiges Vorbild. Sie übernehmen Verantwortung für Mitarbeiter und für Ressourcen. Aber: Vor dieser Aufgabe steht die Übernahme von Verantwortung für sich selbst.

An dieser Fähigkeit, sich selbst zu führen, führt kein Weg vorbei. Sie ist eine Kernkompetenz für Führungskräfte. Dank dieser Kompetenz wird die Führungskraft den Anforderungen gerecht, denen sie gegenübersteht. Selbstführung ist da die Basis dafür, die eigene Wirksamkeit zu optimieren.

Was genau ist mit Selbstführung gemeint? Es geht darum:

sich selbst zu kennen und sich realitätsnah Rückmeldungen einholen zu können,
einen Platz zu finden, an dem man mit seinen Fähigkeiten und Werten nachhaltig wirken und einen Unterschied machen kann,
den eigenen Handlungsrahmen auszuschöpfen und zu erweitern,
sein Handeln mit intrinsisch motivierten Zielen auszufüllen, die in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen stehen,
aus den Zielen eigene Strategien und Handlungsweisen abzuleiten,
das eigene Handeln auf den Prüfstand zu stellen, inwiefern es jetzt und in der Zukunft zum Erfolg führt.
In Zusammenhang mit dem ganzheitlichen Führungsmodells bildet das Feld der Selbstführung eine Balancefunktion. Selbstführung steht in besonders enger Wechselwirkung zu allen anderen Führungsfeldern.


Selbstführung

Selbstführungs Modell 2.0

Im Kern geht es bei erfolgreicher Selbstführung darum, sich selbst gut kennen und das eigene Denken, Fühlen und Handeln in Frage zu
stellen. In diesen Handlungsfeldern (Denken, Fühlen und Handeln) werden neue Strategien entwickelt und eingeübt – immer mit Blick auf die eigenen Ziele. Zahlreiche empirische Studien [Prussia, Anderson & Manz, Houghton & Neck, Müller, Roux] belegen, dass dies die relevanten (ergänzt um die gesundheitliche/körperliche Fitness) Wirkfelder für erfolgreiche Selbstführung sind.


Fokusdimension von Selbstführung

Vier-kreise

Die vier Fokusdimensionen stehen in enger Verbindung miteinander. Für die Praxis bedeutet dies: Die Arbeit an einer Dimension wirkt sich häufig auch auf alle anderen Dimensionen aus. Unsere Erfahrungen werden von unserem Körper multikodiert in allen Fokusdimensionen gespeichert. Deshalb gilt: Die Arbeit in einer Dimension, das Umdeuten von Erfahrungen und das Machen von neuen Erfahrungen – dies hat Auswirkungen auf die anderen Fokusdimensionen.

Die vier Fokusdimensionen sind:

1. Kognitive Selbstführung (Constructive toughts focus)

Bei der kognitiven Selbstführung geht es um die bewusste Auseinandersetzung mit persönlichen und beruflichen Zielen. Die eigene Handlungsfreiheit soll mit der ganz persönlichen „Mission“ gefüllt werden. Die Führungskraft sollte sich ihrer Ziele und Zukunftsbilder bewusst zu sein. Sie sollte Divergenzen, Denkblockaden sowie hinderliche Mindsets identifizieren und überwinden. Diese innere Transparenz hilft im Anschluss bei der Erarbeitung von individuellen, passenden Strategien für die Zielerreichung.

Erste Leitfragen für diese Dimension:

„Welche Stärken und Schwächen zeichnen mich im Moment aus (ggf. Interview des Umfeldes um eine breitere Perspektive zu erlangen)? In welchen Kontexten verwandeln sich meine Schwächen in Stärken und umgekehrt?“
„Habe ich meine persönlichen Ziele klar formuliert und diese täglich vor Augen? In welchem Umfang umfasst mein tägliches tun Tätigkeiten die auf die Erreichung meiner Ziele ausgerichtet sind?“
„Welche persönlichen Rollenvorbilder habe ich und welche Strategien kann ich von diesen lernen/übernehmen?“

2. Emotionale Selbstführung (Natural rewards focus)

Man kann seine Emotionen beeinflussen, niemand muss hilflos ihrem Einfluss ausgeliefert sein. Diese Fähigkeit zur emotionalen Selbstführung spielt eine zentrale Rolle dafür, das eigene Leistungspotential punktgenau abzurufen, um die selbstgesteckten Ziele zu erreichen. Dafür brauchen Führungskräfte positive Emotionen, die ihnen Energie geben und die sie Durststrecken überwinden lassen. Zudem müssen Führungskräfte hemmende oder überflutende Emotionen regulieren; so bleiben sie handlungsfähig und können im Verbund mit anderen zielgerichtet agieren. Auch ist es wichtig, sich seiner eigenen Glaubenssätze und Selbstbilder gewahr zu werden, denn diese haben einen nicht geringen Effekt auf die emotionale Selbstführung. Führungskräfte sollten sich dabei vor Augen halten, dass sie Vorbild sind für Mitarbeiter; deshalb brauchen Führungskräfte diese emotionale Selbststeuerung besonders. Denn die Art ihrer eigenen Motivation hat Auswirkungen auf den Verhaltenskodex und die Kultur im direkten Umfeld.

Erste Leitfragen in dieser Dimension:

„Welche Situationen und Gedankenmuster lösen negative Emotionen bei mir aus? Was sind meine somatischen Marker an denen ich diese frühzeitig erkennen kann?“
„Wie kann ich diese Auslöser frühzeitig erkennen und bewusst verlassen/vermeiden/umkonstruieren so dass positive Emotionen entstehen?“
„Wie kann ich mich im Alltag daran erinnern häufiger Körperhaltungen einzunehmen die positive Emotionen hervorrufen und ausdrücken?“

3. Verhaltensbezogene Selbstführung (Behavioral focus)

Verhaltensweisen beruhen auf Routinen. Je unbekannter und schwieriger die Situation ist, desto mehr verlassen sich Menschen auf ihre routinierte Verhaltensweisen. Dies sagt in der Regel nichts über die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit der Verhaltensweise aus. Wer sein Verhalten verändern will, tritt aus der Komfortzone heraus und macht sich die Konsequenzen unterschiedlicher Verhaltensoptionen klar. Dabei unterstützen Rituale und das Wissen um eigene Lernprozesse die Verhaltensänderung und den Ausbau von Fähig- und Fertigkeiten. Ein klares Bewusstsein über die eigenen Stärken und Schwächen gibt Hinweise darauf, mit welchem Partner man sich ergänzen muss, um wirksam zu sein. Strukturen, die die eigene Effizienz fördern, unterstützen Strategien zur gezielten Verhaltensveränderung.

Erste Leitfragen für diese Dimension:

„Welche Verhaltensweisen und (neuen) Rituale/Gewohnheiten unterstützen mich bei meiner Zielerreichung?“
„Wie kann ich mich im Alltag regelmäßig an die Einhaltung der neuen Verhaltensweisen erinnern?“
„Welche Personen/Ressourcen können mich dabei unterstützen?“
„Wo kann ich in meinen Tagesablauf ein festes Zeitfenster zur Kontrolle meines Erfolges einbauen?“

4. Physische Selbstführung (vitality focus)

Leistungsfähigkeit ist Grundlage für wirksames Handeln. Stress – körperliche wie mentale Belastungszustände – nehmen in Unternehmen immer weiter zu. Deshalb wird Gesundheitsmanagement immer wichtiger: der Kompetenzaufbau mit dem Wissen um die Zusammenhänge von Bewegung, Ernährung und mentalem Stressabbau. So kann die körperliche Regeneration und eine dauerhafte Leistungsfähigkeit sichergestellt werden. Die physische Selbstführung bildet damit für Führungskräfte eine Basiskompetenz. Sie gewährleistet, dass Führungskräfte in den anderen Bereichen der Selbstführung dauerhaft wirksam bleiben und die nötige Energie zur Verfügung haben. Durch die Übernahme der Eigenverantwortung für die persönliche Gesundheit wirkt die Führungskraft zusätzlich durch ihr Vorbild und kann das Thema Gesundheit ihren Mitarbeitern glaubhaft nahebringen.

Erste Leitfragen für diese Dimension:

„Wann war ich zum letzten Mal beim Arzt? Steht ein gründlicher Check mit ärztlichen Empfehlungen auf dem Programm?“
„Welche Form von Bewegung macht mir am meisten Freude und wie kann ich den Umfang dieser Bewegungseinheiten in
meinem Alltag steigern?“
„Welche ‚ungesunden’ Nahrungsmittel rauben mir Energie und wie kann ich deren Konsum in Zukunft reduzieren (ohne sie
zu vermissen)?“
Der Aufbau von Selbstführungskompetenz bildet eine lebenslange Aufgabe. Eine mögliche Vorgehensweise findet sich in der folgenden Grafik. Besonders wichtig wird das wiederholte Beschäftigen mit diesen Themen. Die Reflexionsschleife hilft aus der Vergangenheit zu lernen, verstellt aber nicht den Blick darauf was es jetzt und in Zukunft braucht, damit Ziele erreicht werden. Dies bewahrt Führungskräfte davor, dass sie in einer sich schnell ändernden Welt – der „VUCA-World“ – auf möglicherweise auf längst überlebte Erfolgsrezepte setzen und nicht passend auf die sich ändernden Rahmenbedingungen reagieren. Gefährlich ist bekanntlich der Glaube, dass das, was uns in der Vergangenheit vorangebracht hat, auch weiterhin erfolgreich macht.

Letztlich stellt die Kompetenz sich selbst zu führen die Grundlage für die Wirksamkeit in den anderen Führungsfeldern dar. Sie ermöglicht das immer wieder neue Ausbalancieren aller Einflussbereiche.

Vier-kreise-plus


Der Blick eines Teilnehmers auf die Neulands TrainerLounge 2015


Der Blick durch die Brille des Teilnehmers und Kunden: Carl-Hermann Meyer, Gestalter von Lernumgebungen, war bei der Neulands TrainerLounge dabei. Er reist mit der Frage an, wie die Schul- und Arbeitswelt zukünftig aussieht. „Auf der Neulands TrainerLounge des Premium Weiterbildungs-Dienstleisters Neuland & Partner fand ich zwar keine eindeutigen Antworten, aber ein Füllhorn an Anregungen“, berichtet er. Welche Anregungen er in dem Füllhorn entdeckte – lesen Sie in seinem Artikel auf folgender Homepage

www.unterrichtsgestaltung-meyer-thal.de

Glaskugel


 

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