Führungsberatung

Führungskräfte sind starke Persönlichkeiten, die sich weiterentwickeln wollen. Führungskräfte sind zudem die entscheidende Schnittstelle zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg. Um den sich stetig verändernden Anforderungen an die Rolle der Führungskraft gerecht zu werden, müssen Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, in denen Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen für die Herausforderungen von morgen entwickeln können. 

Wir analysieren mit Ihnen, welche Schritte notwendig und welche empfehlenswert sind, um Ihre Führungskräfte-Entwicklung nachhaltig und differenziert aufzustellen. Gemeinsam planen wir einzelne Maßnahmen oder komplette Programme für Ihre Zielgruppen. Und wir bleiben dran, wenn die strategischen Ideen in die Wirklichkeit transportiert werden sollen. Entwicklung hört für uns nicht mit dem fertigen Konzept auf, sondern muss im täglichen Miteinander gelebt und vorangetrieben werden. Wir begleiten und unterstützen Sie auf diesen (oft recht steinigen) Wegen.

Ein Führungsleitbild ist die Beschreibung von optimalem Führungsverhalten zur Erreichung der Unternehmensziele im Einklang mit der Unternehmensvision. Das Leitbild definiert, aus welchen Einstellungen und Werthaltungen heraus Führungskräfte agieren sollen und wie dieses Verhalten konkret aussehen soll.

Die Leitbildentwicklung beginnt mit einer Analyse der bestehenden Führungskultur. Vor diesem Hintergrund beschreiben wir mit Ihnen eine Soll-Kultur, die auf die Vision und die Ziele des Unternehmens ausgerichtet ist. Die grundsätzlichen und aktuellen Anforderungen des Unternehmens an die Führungskräfte sind ebenso zu beachten wie gelebte Unternehmenswerte. Ausgehend vom Abstand zwischen Soll und Ist werden aktuelle Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Führung in der Organisation definiert und umgesetzt.

In die Entwicklung eines Führungsleitbilds sollte nicht nur das obere Management eingebunden sein, sondern auch ein Querschnitt von Führungskräften aus allen Ebenen der Organisation. Es kommt darauf an, ein möglichst präzises Bild der bestehenden Führungs- und Unternehmenskultur zu gewinnen. Kein Unternehmen gleicht dem anderen, und keines ist statisch – zu groß sind die Veränderungen, zu groß die internen Unterschiede. Daher unser Bestreben, genau hinzuschauen und für jedes Unternehmen einen eigenen, individuellen Weg zu finden. Bei all dem ist uns klar, dass jede Leitbildentwicklung von Beginn an in das Unternehmen hineinwirkt.

Eine Vision ist das dynamisierende Zukunftsbild einer Organisation, einer Gruppe oder einer Person. Eine Unternehmensvision beschreibt das Zukunftsbild so, als wäre es bereits realisiert. Damit bietet sie eine vielversprechende, attraktive Vorstellung, wohin die Organisation strebt, und sie vermittelt die Zuversicht, dass diese beschriebene Zukunft erreichbar ist. Die Vision ist der zentrale Bezugspunkt für die Ableitung einer Strategie, eines Leitbilds, einer Unternehmenskultur und konkreter Ziele. 

Die Vision wirkt wie ein Leitstern am Nachthimmel: Sie gibt Orientierung, spornt an, lässt Raum für Kreativität und Eigenständigkeit. Eine gemeinsam erarbeitete Vision lässt gemeinsame Bilder entstehen und erzeugt eine kreative Spannung, die Raum für Entwicklung und Innovation schafft. Gleichzeitig ist sie geeignet, die Arbeitsleistung zu synchronisieren und Synergien zu ermöglichen.

Wir moderieren und begleiten den Prozess der Visionsentwicklung mit allen Beteiligten und in allen Phasen, auch bei der Ableitung der daraus resultierenden Mission. Als Externe können wir Sie darauf aufmerksam machen, woher die Energie in Ihrem Unternehmen kommt und wohin sie geht. Besonderes Augenmerk legen wir auf die Kommunikation und erarbeiten praktikable Vorschläge, wie das Ganze ins Leben kommen kann.

Unternehmenswerte legen fest, von welchen Werten die Führungsleistung und die Zusammenarbeit im Unternehmen getragen werden soll. Sie etablieren eine Sinn- und Wertegemeinschaft, mit der sich Mitarbeiter und Führungskräfte identifizieren können und die ein unternehmensweites Wir-Gefühl ermöglicht. Dabei ist zu klären, wie viel „Konformität“ verlangt werden darf und wie viel Freiraum für Individualität bleiben muss, um Leistung zu ermöglichen und als Arbeitgeber attraktiv zu sein. 

Um tragfähig zu sein, müssen die Werte zur Vision, aber auch in die Zeit passen. Zunächst ist die Frage zu klären, wie die Werte entwickelt oder überarbeitet werden sollen und wer sie in welcher Weise zusammenträgt. Steht der Wertekanon, lassen sich daraus Verhaltensvorgaben für die Führungskräfte ableiten. Dieser letzte Schritt – die Frage, wie aus niedergeschriebenen Werten gelebtes Verhalten werden kann – wird oft unterschätzt. Wir unterstützen Sie nicht nur im Prozess der Findung und Ausformulierung; wir klären auch mit Ihnen, in welcher Form die Werte kommuniziert werden sollten. Unabdingbar ist aus unserer Sicht die (durchaus auch kritische) Auseinandersetzung möglichst vieler Stakeholder mit den Unternehmenswerten. Wir sorgen dafür, dass die Werte ins Gespräch kommen und im Gespräch bleiben, denn nur so können sie zu etwas Lebendigem werden.

Die Gesundheit ist ein hohes Gut. Unternehmen haben ein vitales Eigeninteresse daran, dass Mitarbeiter ihre Gesundheit erhalten, statt sie während der Arbeit zu gefährden oder gar zu ruinieren. Bei der Frage, was Unternehmen konkret dafür tun können, stößt man rasch auf die Schlüsselrolle der Führungskräfte. Alle Umfragen belegen: Krankmachender emotionaler Stress hat seine Ursache auch in demotivierendem, „kränkendem“ Chefverhalten. Darüber hinaus wirken Führungskräfte durch ihr Vorbild: Chefs, die ihre eigene Gesundheit mit Füßen treten, können von Mitarbeitern schlecht verlangen, dass sie sich anders, gesünder verhalten. Insofern ist die Qualität von Führung und Selbstführung im Unternehmen eine entscheidende Stellschraube für die betriebliche Gesundheitsförderung.

Der Königsweg zu einem gesünderen Unternehmen führt über eine authentische, von allen gelebte Feedback- und Vertrauenskultur. Dazu müssen die Führungskräfte ihre Rolle auf den drei Ebenen Mitarbeiter- und Selbstführung sowie Systemgestaltung und -steuerung professionell wahrnehmen und einen persönlich stimmigen Kommunikationsstil entwickeln. Unabdingbar ist die Fähigkeit, selbstbestimmtes Arbeiten mit einem guten Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu verbinden. Wir unterstützen Sie als Fach- und Prozessberater dabei, die gesundheitsrelevanten Problemzonen in der Führungskultur Ihres Unternehmens zu identifizieren. Nach der Analyse ermitteln wir im Gespräch mit Ihnen und Ihren Führungskräften geeignete Maßnahmen, um Sie dem Leitbild einer „gesunden“ Führungskultur näherzubringen.

Jede neue Generation bedeutet eine Herausforderung für die vorhergehenden Generationen. Sie bringt fast immer die Einstellung mit, dass alle Vorgänger zurückgeblieben oder verstaubt sind. Umgekehrt reagieren die Älteren meist mit Kopfschütteln und Ablehnung auf die Gewohnheiten der Newcomer.

Aktuell haben wir nicht nur mit der Frage zu tun, wie wir die Arbeit organisieren müssen, damit eine immer älter werdende Mitarbeiterschaft sie leisten kann. Parallel stellt sich die Frage, wie das Potential der sogenannten „Millennials“ (also der Menschen, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden) in die Organisation integriert werden kann. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass die Zusammenarbeit über Generationsgrenzen hinweg klappt, ohne dass die Werte und Haltungen der jüngsten Generation einfach übergangen werden. Notorische Missverständnisse müssen transparent gemacht und gemeinsam bearbeitet werden.

Daneben braucht es neue Arbeitsformen und Führungsansätze, die zu den Millennials passen. Diese Mitarbeiter  werden zu Führungskräften – gut, wenn schon heute darüber nachgedacht wird, wie das passieren soll und was sich in der Organisation dafür ändern muss. Genau dazu können wir als externe Berater und Begleiter beitragen, indem wir gemeinsam mit Ihnen fragen: Wie weit ist das Unternehmen damit, die spezifische Seinsart und die Bedürfnisse der jüngsten Mitarbeitergeneration ohne Abwertung anzuschauen und anzuerkennen? Was kann konkret dafür getan werden, Arbeits- und Führungsstrukturen zur bewussten Einbindung der Millennials zu schaffen?