Führungsinstrumente

Der Mensch soll das System beherrschen, nicht das System den Menschen. Eine stimmige und wertschätzende Führungskultur ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg Ihrer Führungskräfte und damit Ihres Unternehmens. Führungsinstrumente stellen die Mittel bereit, mit denen Ihre Führungskräfte systematisch und zielgerichtet intervenieren können. 

Alle eingesetzten Führungsinstrumente müssen zur Organisation und ihrer Kultur passen und sollten optimal ineinandergreifen. So schaffen sie Einheitlichkeit, Struktur und Verhaltenssicherheit für Mitarbeiter und Führungskräfte. Auf der Systemebene tragen sie dazu bei, verschiedene Unternehmenssegmente zu synchronisieren. Durch ein abgestimmtes Vorgehen im Gesamtkontext ermöglichen sie Flexibilität im Einzelnen. Im Zusammenspiel wirken sie sich positiv auf die Unternehmens- und Führungskultur aus. 

Führungsinstrumente können naturgemäß erst dann wirksam werden, wenn sie von der einzelnen Führungskraft verstanden und überzeugend gelebt werden. Im Übermaß oder mechanisch eingesetzt, können sie zur Übersteuerung und Lähmung eines Unternehmens führen. Das gilt insbesondere dann, wenn ihr Sinn nicht erkennbar wird, wenn sie zu kompliziert sind oder wenn sie Führungskräfte für das eigentliche Problem oder seine Lösung blind machen. 

Unsere Prioritäten für die Gestaltung und Umsetzung: 

• Individuelle Abstimmung aller Instrumente auf die konkreten Bedürfnisse, die bereits vorhandenen Instrumente, die Hauptprozesse, die Gesamtausrichtung und die Führungskultur der Organisation
• Angemessene Kommunikation während der Integration des Instruments, Einholen von Feedback zu dessen Wirkung 
• Befähigung der Führungskräfte, neue Instrumente funktional einzusetzen und Angebot einer jobbegleitenden Supervision der Führungskräfte
• Evaluierung eingeführter oder optimierter Instrumente mit unserer Unterstützung

Wir bieten z. B. Unterstützung bei der Entwicklung, Einführung und Optimierung von:

• Mitarbeitergesprächen (z. B. regelmäßige Review-Gespräche, Rückkehrgespräche, Zielgespräche)
• Kompetenzmodellen, Kompetenzprofilen und Potenzialanalysen
• Zielsystemen
• Beurteilungssystemen
• Feedbackgesprächen (z. B. Führungsfeedback, Feedbackgespräche für Mitarbeiter, moderierte Feedbackrunden)
• Mentoring-Modellen und -Prozessen für Nachwuchskräfte
• Reverse-Mentoring (durch junge Mitarbeiter für „alte Hasen“)